{"id":149,"date":"2025-03-28T14:45:15","date_gmt":"2025-03-28T17:45:15","guid":{"rendered":"https:\/\/temporario.agenciasense.com.br\/projetos\/gestao-rh\/?p=149"},"modified":"2025-04-01T12:20:02","modified_gmt":"2025-04-01T15:20:02","slug":"como-realizar-entrevista-por-competencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.genteegestaorh.com.br\/blog\/como-realizar-entrevista-por-competencia\/","title":{"rendered":"Como realizar entrevista por compet\u00eancia"},"content":{"rendered":"
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A entrevista por compet\u00eancia foi o tema com maior visibilidade em m\u00eddia e nas discuss\u00f5es sobre gest\u00e3o de RH nos \u00faltimos anos. A entrevista continua sendo o instrumento universal para todos os procedimentos de gest\u00e3o de pessoas e talentos nas empresas. Muito utilizada para subsidiar Avalia\u00e7\u00e3o Psicol\u00f3gica e o Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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O mundo mudou, nada ser\u00e1 como antes.<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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A partir do livro de Agnaldo Neri, h\u00e1 afirma\u00e7\u00e3o de que, a globaliza\u00e7\u00e3o e o neoliberalismo alteraram o espa\u00e7o competitivo da empresa e na\u00e7\u00f5es, exigindo das organiza\u00e7\u00f5es um pensamento estrat\u00e9gico empresarial global e uma atua\u00e7\u00e3o cada vez mais pessoal e voltada para diferencia\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Nossas empresas tiveram que se adaptar \u201cna marra\u201d: ou embarcariam na transforma\u00e7\u00e3o ou ficariam \u00e0 margem do mercado de trabalho.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Com os processos de mudan\u00e7a organizacional iniciados abruptamente em nosso pa\u00eds, uma das maiores constata\u00e7\u00f5es desse processo foi que n\u00e3o existe um caminho de retorno, ou seja, os \u201cvelhos tempos\u201d devem ser vistos com tal e nada mais que isso.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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O modelo de gest\u00e3o de recursos humanos baseados em \u201cobedi\u00eancia + fidelidade = sobreviv\u00eancia da empresa j\u00e1 n\u00e3o tinha sentido. A Gest\u00e3o de Pessoas concentrou-se no modelo explicito de \u201cresultado = oportunidade\u201d.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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O que as mudan\u00e7as no mundo tem haver com sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia?<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Se resultado \u00e9 igual oportunidade, pensamos que os funcion\u00e1rios que fornecem resultados ter\u00e3o oportunidades de necessidades satisfeitas pelas empresas. Na sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia seguimos o mesmo pensamento. Candidato que demonstra que consegue entregar resultados ter\u00e3o maiores chances de contrata\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Mas pode ser resultado a qualquer custo?<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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De qualquer maneira?<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Como iremos identificar se o candidato consegue ou n\u00e3o entregar resultados que a empresa precisa?<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Como iremos saber de que maneira o candidato entrega os resultados?<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Conceito de Compet\u00eancia<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Compet\u00eancia = Entrega de Resultados<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Habilidades = Como fazer<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Atitudes = Querer fazer- Comprometimento<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Conhecimento = Saber fazer<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Para as autoras, Lucia e Lepsinger: \u201cUm agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes, inter-relacionados, que afeta a maior parte do trabalho e que correlaciona com a performance, que pode ser medido e melhorado atrav\u00e9s de treinamento e desenvolvimento”.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Compet\u00eancia indica \u201cmaneira de pensar ou agir\u201d, que se generalizam em diferentes situa\u00e7\u00f5es e tendem a ser est\u00e1veis por um longo per\u00edodo de tempo. Nosso comportamento \u00e9 motivado por tra\u00e7os pessoais, necessidades e motivadores espec\u00edficos. Comportamentos s\u00e3o guiados por valores e nossas a\u00e7\u00f5es s\u00e3o dirigidas \u00e0 objetivos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Conhecimento s\u00f3 pode ser considerado conhecimento se for empregado em uma a\u00e7\u00e3o na busca de um objetivo. Assim podemos compreender que uma prova de conhecimentos ou um teste de Q.I n\u00e3o conseguem demonstrar se o candidato possui ou n\u00e3o conhecimento. Essas ferramentas devem ser suporte para complementar uma conclus\u00e3o hol\u00edstica das compet\u00eancias do candidato.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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O fundamental \u00e9 solicitar que ele narre diferentes situa\u00e7\u00f5es em que seja poss\u00edvel demonstrar se ele consegue ou n\u00e3o aplicar o conhecimento e qual resultado ele vem obtendo quando o emprega. Esse \u00e9 o processo para realizar entrevista por compet\u00eancia nos processos de avalia\u00e7\u00e3o psicol\u00f3gica, no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o e no mapeamento de perfil.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia \u00e9 identificar o perfil do cargo, cultura e valores da empresa, conhecer o neg\u00f3cio e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos com o perfil do cargo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Conhecer o neg\u00f3cio da empresa<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Nos processos de Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o e Avalia\u00e7\u00e3o Psicol\u00f3gica, \u00e9 fundamental compreender que existem compet\u00eancias organizacionais, compet\u00eancias das atividades, compet\u00eancias do neg\u00f3cio e assim por diante, do ponto de vista da sele\u00e7\u00e3o, o foco ser\u00e1 na compet\u00eancia das pessoas. Contudo, esse olhar n\u00e3o pode ser desprovido de uma vis\u00e3o clara do neg\u00f3cio.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Realizar Levantamento de Compet\u00eancias Necess\u00e1rias para o Cargo<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Podemos considerar que sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia s\u00e3o duas entrevistas: uma com o requisitante e outra com o candidato.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Levantamento de compet\u00eancias \u00e9 o conjunto de compet\u00eancias t\u00e9cnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. \u00c9 uma \u201cradiografia\u201d da necessidade do cargo. \u00c9 a base da gest\u00e3o de pessoas.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Entrevista por Compet\u00eancia<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Entrevista por compet\u00eancia \u00e9 uma investiga\u00e7\u00e3o de situa\u00e7\u00f5es vividas pelo candidato, cujo objetivo \u00e9 a observa\u00e7\u00e3o e an\u00e1lise de comportamentos espec\u00edficos necess\u00e1rios ao cargo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Premissa da Entrevista por Compet\u00eancia:<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Comportamento passado indica grande probabilidade de repeti\u00e7\u00e3o de comportamentos no presente e no futuro.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Antes de avan\u00e7armos na sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia, responda as perguntas:<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Voc\u00ea est\u00e1 selecionando com base nas compet\u00eancias que sua empresa precisa agora e no futuro?<\/em><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Quando est\u00e1 selecionando, voc\u00ea busca as compet\u00eancias que a empresa precisa ou tenta fazer uma adapta\u00e7\u00e3o o que \u00e9 tradicional dentro da empresa?<\/em><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Para um recrutamento e sele\u00e7\u00e3o ou uma avalia\u00e7\u00e3o psicol\u00f3gica ser realizada primando pela excel\u00eancia e com resultados eficazes, entenda as atividades que o candidato ir\u00e1 realizar, compreenda as compet\u00eancias que s\u00e3o importantes para empresa, para o cargo, para o l\u00edder, para equipe, compreenda todo o contexto, elabore as perguntas, analise o curr\u00edculo para tentar direcionar o que mais al\u00e9m dos itens citados acima pode ter gerado d\u00favida no curr\u00edculo e que precisa ser trabalhado no momento da entrevista.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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ELABORE DE PERGUNTAS A PARTIR DO PERFIL DE COMPET\u00caNCIAS, CULTURA E VALORES ORGANIZACIONAIS<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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Para realizar uma entrevista por compet\u00eancia:<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Pergunta estruturada<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Perguntas abertas especificas<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Perguntas situacionais<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Verbos de a\u00e7\u00e3o no passado<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Investiga\u00e7\u00e3o de comportamentos realizados no passado<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Previs\u00e3o de comportamentos no futuro.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Desmembrar o comportamento no que chamamos de “CAR”<\/span><\/p>\n

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Contexto <\/strong><\/span>A\u00e7\u00e3o <\/strong><\/span>Resultado<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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FASES DA ENTREVISTA POR COMPET\u00caNCIA<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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– Planejar o Rapport<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Deixar o candidato a vontade<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Habilidade de ser simp\u00e1tico<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u2013 Dica: Exercitar PNL para alcan\u00e7ar empatia<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Iniciar mantendo o controle da entrevista fazendo perguntas fechadas<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Para perguntas por compet\u00eancias, sempre abertas<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Administrar o sil\u00eancio com empatia<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Procurar ter vis\u00e3o global do candidato<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Observar a comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o verbal<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Insistir e respostas espec\u00edficas alterando a forma caso n\u00e3o haja entendimento<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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– Elaborar o laudo do perfil do candidato – No artigo publicado recentemente pela Gente e Gest\u00e3o RH ensina como elaborar laudo ou parecer de perfil comportamental.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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ESCUTA ATIVA<\/strong><\/span><\/h3>\n<\/div>\n
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A id\u00e9ia de compet\u00eancia como estrat\u00e9gia de solu\u00e7\u00e3o de problemas significa entender as pessoas dentro de um conceito de avalia\u00e7\u00e3o din\u00e2mica. A proposta de avaliar por compet\u00eancias busca explicar os aspetos que de fato as pessoas trazem para a\u00e7\u00e3o, ou seja, o que efetivamente a pessoa faz para obter resultado.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Possu\u00edmos cinco n\u00edveis de escuta:<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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    \n
  • \n

    Ignorar \u00e9 o primeiro. Em muitas conversas temos a condi\u00e7\u00e3o de ignorar o que est\u00e1 sendo falado e, muitas vezes, damos as costas para quem nos fala. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

  • \n

    Escuta Falsa, \u00e9 o segundo, onde apenas fingimos que escutamos, mas na realidade nada foi absorvido do que o outro falou. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

  • \n

    Escuta Seletiva \u00e9 o terceiro. Normalmente, ouvimos apenas o que queremos e o resto desprezamos porque n\u00e3o h\u00e1 interesse. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

  • \n

    Escuta Atenta \u00e9 o quarto. O ato de ouvir o outro j\u00e1 tem um grau e interesse elevado e a aten\u00e7\u00e3o fica mais concentrada, existe uma preocupa\u00e7\u00e3o com que outro est\u00e1 dizendo e a efic\u00e1cia da escuta \u00e9 grande. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

  • \n

    Escuta Emp\u00e1tica \u00e9 o quinto e mais completo n\u00edvel, porque se reveste de uma escuta integral que tem como referencial a situa\u00e7\u00e3o e a percep\u00e7\u00e3o do outro. A empatia \u00e9 total e ocorre a verdadeira escuta, porque al\u00e9m de escutar, compreendeu o que foi verbalizado e at\u00e9 o que n\u00e3o foi dito ou estava subliminar. Nesse n\u00edvel podemos dizer que h\u00e1 a comunica\u00e7\u00e3o efetiva porque houve um escutar com empatia, uma ferramenta muito poderosa que proporciona informa\u00e7\u00e3o exata com a qual se vai trabalhar. A escuta emp\u00e1tica significa muito mais do que registrar, repetir ou mesmo entender as palavras que est\u00e3o sendo ditas. Voc\u00ea ouve procurando entender o significado, o sentimento; ouve para compreender. <\/span><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n

    <\/div>\n
    \n

    A escuta ativa implica:<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n

    \n
      \n
    • \n

      Aprender e compreender conte\u00fado e sentimentos; <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      Perceber o tom de voz, a fluidez do discurso, as pausas, as vacila\u00e7\u00f5es, constru\u00e7\u00e3o das frases; <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      Observar a linguagem n\u00e3o-verbal; <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      Foque na pessoa que est\u00e1 falando, mantenha contato visual; <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      Primeiro n\u00e3o pense enquanto a pessoa fala <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      N\u00e3o fa\u00e7a julgamentos! Pense na pergunta que voc\u00ea pode fazer para caso n\u00e3o tenha ficado claro o contexto ou a a\u00e7\u00e3o ou o resultado. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      N\u00e3o tire conclus\u00f5es precipitadas, escute todo o relato. <\/span><\/p>\n<\/li>\n

    • \n

      Escutar \u00e9 mais que ouvir. \u00c9 alcan\u00e7ar n\u00edveis diferentes na escala de audi\u00e7\u00e3o. \u00c9 valorizar e dar significado \u00e0s palavras. E precisamos entender e saber em que n\u00edvel escutamos o outro. <\/span><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n

      <\/div>\n
      \n

      A entrevista por compet\u00eancia \u00e9 a melhor t\u00e9cnica de Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o e Avalia\u00e7\u00e3o Psicol\u00f3gica utilizada na Gente e Gest\u00e3o RH e nas grande consultorias e empresas do mundo inteiro, pois gera um processo assertivo e prop\u00f5e admiss\u00e3o do candidato mais adequado a cultura e as necessidades da sua empresa, fazendo com que o funcion\u00e1rio sinta-se bem exercendo as melhores compet\u00eancias dele e tamb\u00e9m com que a institui\u00e7\u00e3o obtenha resultados e retorno do investimento da contrata\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

      \n

      Gente e Gest\u00e3o RH \u00e9 refer\u00eancia em Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o em Minas Gerais e trabalha como sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancias h\u00e1 mais de 10 anos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

      \n

      Fale conosco para realizar mapeamento de perfil ou avalia\u00e7\u00e3o psicol\u00f3gica nos funcion\u00e1rios da sua empresa ou nos candidatos dos processos seletivos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

      \n

      Gente e Gest\u00e3o RH (31) 2531-0297 – administrativo@genteegestaorh.com.br<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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      A entrevista por compet\u00eancia foi o tema com maior visibilidade em m\u00eddia e nas discuss\u00f5es sobre gest\u00e3o de RH nos \u00faltimos anos. A entrevista continua sendo o instrumento universal para todos os procedimentos de gest\u00e3o de pessoas e talentos nas empresas. Muito utilizada para subsidiar Avalia\u00e7\u00e3o Psicol\u00f3gica e o Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o. 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