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Cargos e Salários: Como implantar e a importância dele para sua empresa


A remuneração tem ocupado cada vez mais os espaços estratégicos da gestão das organizações de todas as naturezas. Integrando a gestão de pessoas, o processo de cargos e salários apresenta um caráter de interdependência com as demais, impactando o Recrutamento e Seleção, treinamento e desenvolvimento, a qualidade de vida no trabalho e a saúde e segurança.

A função remuneração nas empresas tem por missão atrair, reter e prover as melhores condições para o trabalho atendendo às necessidades dos talentos humanos constituintes das equipes. As diversas formas de remuneração vão integrar a política da empresa que deverá adotar a estratégia mais adequada e compatível com os resultados. Confira também nosso post sobre outras maneiras de valorização dos bons funcionários.

As organizações devem possuir, bem definidos e explicitados, os seus critérios de assalariamento, buscando deixar transparentes as razões das diferenças salariais que eventualmente ocorram.

Para estabelecer um tratamento sistemático da remuneração fixa na empresa, é necessário que se formule uma política salarial baseada nos seguintes princípios: Equilíbrio Interno, Equilíbrio Externo e

Tratamento Equânime.

Equilíbrio Interno:

Para instituir e preservar a coerência interna, os salários devem ser atribuídos de acordo com a complexidade das tarefas do cargo, do nível hierárquico, dos requisitos e das condições de trabalho. Quanto mais complexas forem as tarefas do cargo, mais alto o nível hierárquico, e maiores os requisitos, mais elevados serão os níveis salariais atribuídos ao cargo.

Quando ocorrem distorções na relação da complexidade da tarefa com o valor do salário pago para diferentes empregados surge a figura do Desequilíbrio Interno ou Iniquidade Interna. Sabe-se que a insatisfação gerada pela comparação interna dos salários em caso de desequilíbrio é significativa, podendo causar conflitos, desmotivação e aumento do passivo trabalhista.

Equilíbrio Externo:

É a coerência externa dos salários da empresa frente ao mercado de trabalho. Trata-se da comparação entre o grau de atratividade e retenção que a organização consegue exercer sobre os talentos humanos, com outras empresas. O Desequilíbrio Externo ou Iniquidade Externa constitui fator de desmotivação e de possível perda de talentos humanos para o mercado, bem como, dificuldades de atrair e admitir bons perfis profissionais.

Tratamento Equânime:

Entende-se por Tratamento Equânime o tratamento igual para todos, sem protecionismos, respeitando os critérios estabelecidos pela organização. Critérios válidos para todos permitem aos gestores legitimar e padronizar suas providências em termos salariais, o que facilita a gestão e a visualização pelos funcionários do seu horizonte salarial no cargo em que ocupam.

Formular e explicitar a política de assalariamento internamente coerente e externamente atrativa de modo a assegurar a atração, retenção e satisfação dos talentos humanos comprometidos com a busca do alcance dos objetivos da organização é um dos desafios das organizações. Confira nossas dicas para aumentar a assertividade a seleção de pessoas. Também como a entrevista por competência pode aprimorar e assegurar admissão do candidato ideal para sua empresa.

Apesar de ser um processo trabalhoso, essa iniciativa tem vantagens consideráveis.

Dentre elas podemos destacar:

  • Elaboração de instrumentos de gestão salarial tais como: tabelas, estrutura, faixas, critérios de enquadramento, progressão e promoção.

  • Simplificação do processamento de folha de pagamentos e de outros cálculos.

  • Melhoria das relações no trabalho e do clima organizacional.

  • Redução do passivo trabalhista.

  • Avanço nas relações com os representantes sindicais do trabalhador.

  • Atrelamento da remuneração com as opções estratégicas da organização.

Não se pode, entretanto, deixar de considerar as dificuldades que poderão ser encontradas nesse percurso. Podemos ressaltar que será necessário um gestor especializado, que a monitoração constante também é um requisito, sendo comum ocorrerem resistências às novas regras.

Para se consolidarem os requisitos para o processo de sistematização da gestão salarial, são necessários os seguintes processos:

  • Descrição de Cargos

A Descrição e a Especificação irão gerar o conhecimento acerca das tarefas, requisitos, responsabilidade, desafios e condições de ocupação dos cargos da organização. Tais informações irão subsidiar os processos de Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de desempenho, Saúde e Segurança laboral e QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), assalariamento, Carreira, etc. O produto gerado nesta fase atravessa as fronteiras do PCS (Plano de Cargos e Salários), contribuindo com outros subsistemas de RH.

  • Avaliação e Classificação de Cargos

Comparação dos cargos da empresa com vistas à elaboração de uma ordem valorativa de importância que contempla a complexidade das tarefas, o nível de instrução que o cargo requer, a amplitude das responsabilidades, os requisitos e as condições de ocupação. Tal ordenação hierarquiza os cargos permitindo a obtenção do equilíbrio interno dos salários, uma vez que relaciona as características do cargo com sua faixa salarial.

  • Pesquisa Salarial

Identificação das práticas salariais do mercado, bem como aferição dos graus de atratividade e retenção de talentos humanos exercidos pela empresa. Tal pesquisa vai municiar a organização de informações que permitem providências asseguradoras do equilíbrio externo.

  • Tabela Salarial

Elaboração da estrutura salarial da empresa agrupando os cargos em grupos afins, determinando faixas salariais e estabelecendo critérios de movimentação vertical e horizontal.

Cada um dos processos citados tem aspectos metodológicos específicos e cabe ao responsável técnico, a opção pela metodologia mais adequada às características da organização. Os produtos gerados pelos processos de Descrição e Análise dos Cargos, Avaliação dos Cargos, Pesquisa Salarial e Estrutura Salarial permitem a consolidação de boas práticas de assalariamento nas organizações. A consolidação de uma política salarial embasada em princípios adequados aprimora os procedimentos de assalariamento, compatibilizando-os com o desenvolvimento da organização.

É importante destacar que os aumentos reais decorrentes da movimentação nas faixas salariais diferem dos reajustes estabelecidos pelas CCTs (Convenções Coletivas de Trabalho), visto que esses atingem todos os profissionais com um único percentual para toda a categoria e, em geral, ocorrem a cada ano no Brasil. No caso dos reajustes atribuídos pela CCT, todos os valores salariais da tabela são reajustados, permanecendo intacto o ordenamento dos cargos.

Esta empresa Gente e Gestão RH possui especialistas que podem auxiliar os processos de implantação de Planos de Cargos, Salários e Remunerações.

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Grande Abraço,

Gente e Gestão RH

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