• Ana Carolina Martins

6 Passos para aumentar a assertividade e aprimoramento do recrutamento e seleção da sua empresa

Quando conversamos com empresários, comerciantes, gestores de recursos humanos há sempre um relato sobre a dificuldade de encontrar bons profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Percebemos o desejo de aprimorar o recrutamento e seleção, visando a contratação do melhor candidato para empresa, o objetivo é alcançar os benefícios estratégicos e diferenciais competitivos para a organização.


O intuito é aumentar a assertividade nas contratações, gerando resultados lucrativos e mensuráveis. Além de fazer com que a instituição saia de uma realidade de insatisfação atual com a qualidade das contratações e alcance outra realidade de maior congruência.

O RH é abrangente, são diversos subsistemas, diversas técnicas que podem ser aplicadas e diferentes recursos que podem ser utilizados. Por isso, estamos aqui para falar dessa área que está crescendo cada vez mais e necessitando de bons profissionais e metodologias adequadas.


1º Passo: Conhecer a cultura da empresa

O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo. Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento do conceito, sendo que o autor descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo.


A cultura organizacional contribui para a produção de sentido, sendo também responsável pelas características únicas de cada empresa, colabora para a edificação da identidade organizacional que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.


A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas as mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.


Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso, etc.


É necessário conhecer a cultura e os valores da empresa para verificar, no processo de recrutamento e seleção, se a cultura e os valores dos candidatos estão em compatibilidade com os da organização.


2º Passo: Levantamento de competências

O levantamento de competência é importante, pois através dele é possível saber o que procuramos nos candidatos através da seleção. Caso nós não tivermos conhecimento do que procuramos, qualquer candidato serviria, assim estaríamos na mesma situação que a empresa não deseja mais, com baixa assertividade nas contratações. Isso não gera resultados, conseqüentemente, não gera lucro, nem diferencial competitivo e estaríamos repetindo o RH de décadas atrás, sem estarmos atualizados com os benefícios que novas práticas proporcionam.


Levantamento de competências é conhecer o conjunto de competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. É uma “radiografia” da necessidade do cargo. É a base da gestão de pessoas.


É necessário verificar os conhecimentos e habilidades imprescindíveis para cada atividade que o funcionário irá desempenhar no cargo da vaga em aberto. Após conhecer os requisitos do perfil, é possível analisar os candidatos e verificar se possuem ou não o conjunto de competências adequadas para desempenhar bem as funções e para que o profissional sinta-se bem exercendo suas qualidades e lidando com os desafios.

3º Passo: Análise de currículo

Após a compreensão geral do cargo, as atividades, os conhecimentos necessários, habilidades, atitudes esperadas, você já sabe o que procura.

Agora o próximo passo é a boa análise de currículos recebidos para você evitar o desperdício de tempo entrevistando candidatos que não possuem os requisitos mínimos.

- Anúncio da vaga: Sempre coloque nos anúncios as atividades que o candidato irá desempenhar e os requisitos que a vaga exige.

- Realize filtro nos currículos recebidos conforme os critérios de que você precisa.

Como é um bom currículo? O que eu preciso saber antes de chamar para a entrevista?

Busque os requisitos básicos no currículo. Infelizmente, não são muitos candidatos que fazem currículos completos. Assim, precisaremos realizar uma mini entrevista por telefone com os candidatos que tiverem alguns dos que precisamos.

A finalidade é investigar se eles possuem mais alguma outra informação que compense chamar para a entrevista para aí sim, realizarmos o perfil completo dele presencialmente. Lembre-se de que uma entrevista rápida por telefone pode economizar muito tempo e otimizar seu trabalho, o tempo e gasto dos candidatos.

4º Passo: Entrevista

Entrevista por competência é a técnica mais utilizada para certificar-se do perfil apresentado pelos candidatos. Ela visa a identificar o perfil do cargo, a cultura e os valores da empresa, conhecer o negócio e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos com o perfil do cargo.

Sempre, antes de realizar a entrevista por competência, saiba quais competências você precisa avaliar e se o candidato as apresenta ou não. Entenda as atividades que ele irá realizar, compreenda as competências que são importantes para a empresa, para o cargo, para o líder, para a equipe, compreenda todo o contexto, elabore as perguntas, analise o currículo para tentar direcionar o que mais, além dos itens citados acima, pode ter gerado dúvida no currículo e que precisa ser trabalhado na entrevista.

FASES DA ENTREVISTA

Iniciando a entrevista:

- Planejar o Rapport (deixar o candidato à vontade - "quebrar o gelo")

- Exerça sua habilidade em ser simpático – Ninguém se “expõe” de maneira genuína com pessoas com quem não sentem afinidade – Dica: Exercitar PNL para alcançar empatia

- Avisar que o objetivo é conhecê-lo um pouco melhor

- Iniciar mantendo o controle da entrevista fazendo perguntas fechadas

- Para perguntas por competências, sempre abertas

- Administrar o silêncio com empatia

- Procurar ter visão global do candidato

- Observar a comunicação não verbal

- Insistir em respostas específicas, alterando a forma caso não haja entendimento

Encerrando a Entrevista

Pergunte se tem algo que queira acrescentar ou dúvidas

Comunique as próximas etapas

Agradeça genuinamente

Encerre com cordialidade desejando sucesso

5º Passo: Aplicação de testes

Os testes são muito utilizados para abastecer o entrevistador de informações que irão ser confrontadas com as percepções da entrevista. Alguns testes são psicológicos, podendo, somente aplicações por psicólogos e outros são de fácil aplicação, podendo administradores ou gestores.

Testes de conhecimentos gerais, matemática, português, redação, conhecimento de línguas estrangeiras são fundamentais para um mapeamento de perfil completo e aumentar a chance de aprovar o melhor candidato para sua empresa.

Empresa Fluenglish realiza teste de inglês específico para nicho de mercado da sua empresa, aumentando a segurança para avaliar se o candidato possui fluência em inglês para falar sobre o negócio da sua organização.

Veja mais detalhes sobre testes no artigo: Quais testes são importantes aplicar para recrutamento e

seleção.

6º Passo: Elaboração de Pareceres ou Laudos

Pareceres são importantes para atender as normas de certificações da qualidade, também para o histórico e evidenciar que o processo foi realizado.

Para confeccionar parecer ou laudo adequado, é necessário verificar as normas regulamentadoras para emissão de pareceres e laudos. Veja mais no artigo que publicamos sobre como escrever laudos e pareceres.

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Esperamos que o artigo tenha contribuído para você contratar cada vez melhor.

Grande Abraço,

Ana Carolina Martins

Gente e Gestão RH

(31) 2531-0297

www.genteegestaorh.com.br

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