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Conflito de Gerações: Qual é o papel do RH?


As empresas buscam ações do RH para os conflitos de gerações (Baby boomers, geração X e geração Y). A boa convivência entre todos faz parte da gestão cotidiana. Algumas pesquisas mostram que mais de 75% das empresas possuem problemas de conflitos de gerações e 70% delas ainda não conduzem ações para facilitar as interações entre as gerações e 30% possuem práticas estruturadas que estimulam a convivência entre gerações distintas.

É notória a diferença de visão de mundo, de atitudes, cultura, estilos, percepções de hierarquia, maneira de relacionar com o trabalho e perfis entre as pessoas de gerações diversas.

Continue conosco para verificar o conflito de gerações: qual é o papel do RH?

O filósofo Platão em seu livro, Fedro (1994), versa sobre gerações, diferenças entre elas e o conflito geracional. Cada época proporciona conseqüências nas características das pessoas, resulta em diferenças de crenças, valores, prioridades, paradigmas. Para muitos autores, as gerações são produtos de eventos históricos que as influenciaram e caracterizaram maneiras de agir comuns às pessoas que vivenciaram ou estão vivenciando determinados períodos.

Alguns profissionais da sociologia, precursores no estudo das gerações, se empenharam em compreender o desenvolvimento humano e em traçar um mapeamento cultural das gerações divididas por datas de nascimentos, conhecida hoje como "Teoria de Geração de Executivos".

As empresas estão buscando compreender o funcionamento das novas gerações em função da alta quantidade de jovens que vêm se inserindo nas organizações, sendo em cargos de liderança ou mesmo para serem liderados por funcionários de outras gerações.

A revista Physician executive realizou 5 Divisões de Gerações

Segundo o artigo, Conflito de gerações nas organizações: um fenômeno social interpretado a partir da teoria de Erik Erikson, escrito por: Rafael Marcus Chiuzi; Bruna Ribeiro Gonçalves Peixoto e Giovanna Lorenzini Fusari, existe a divisão das gerações em 5 datas históricas:

Geração da infantaria - Nascida entre 1901 até 1925

Geração que sobreviveu à depressão econômica e lutou na 2ª guerra, participou de um momento heroico. As pessoas dessa época acreditam na virtude do cidadão e na mobilidade social fazem parte da geração marcada pelas características de cidadania e agrupamento fraterno/profissional.

Possuem valores como: respeito e lealdade aos direitos civis, pela autoridade, moralidade e pela família. Tais características são também encenadas no ambiente de trabalho, fazendo-os detentores de princípio ético e da memória coletiva da empresa. Eles tendem a crer mais no trabalho e na equipe, mas sob um prisma militar no qual sempre está presente a figura de comando pronta para declarar a palavra final. Buscam estabilidade e segurança em seus empregos, optaram por trabalhar em empresas governamentais.

Geração silenciosa - Nascidos entre 1926 até 1945

Eram novos para lutar na 2ª guerra, admiravam a geração anterior, convivendo de perto com o senso de patriotismo e sacrifício próprio para o bem comum. Herdaram um "mundo melhor", construído pela geração anterior e buscaram estender esse mundo ao invés de mudá-lo. A geração silenciosa se define pelos princípios de ordem, lei, fé e patriotismo.

Geração baby boomer - Nascidos entre 1945 até 1964.

No Brasil, a geração foi marcada pelos festivais de música, que eram uma forma de expressão político-ideológica dos jovens diante da repressão e censura da ditadura militar.

Essa geração participou da revolução dos anos 1960, o que mudou não só o papel das mulheres na sociedade, mas também o papel dos jovens. Eles desenvolveram sua própria cultura, criaram seu estilo de vida próprio e tinham a televisão como principal ferramenta de comunicação.

Os Boomers também são identificados como inventores da era “paz e amor”, pois tinham aversão aos conflitos armados. Preferiam a música, as artes e todas as outras formas de cultura como instrumentos para evolução humana do que as guerras.

No mercado de trabalho, os baby boomers são fiéis às companhias, com carreiras de 20 ou 30 anos em uma mesma empresa. Eles preferem reconhecimento pela experiência ao invés da capacidade de inovação. Nos dias de hoje, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. Por exercerem funções de chefia, e muitas vezes em nível estratégico, Precisam gerenciar conflitos com gerações X e Y no que diz respeito aos seus ideais e diferentes perspectivas sobre a vida e carreira. Sendo também, esperado do setor de Gestão de Pessoas a administração positiva dos conflitos e a tentativa em reverter as diferenças em potenciais de atuação.

Geração X - Nascidos entre 1965 até 1981

Essa geração sentiu que iria receber muito menos do que a geração anterior em bens materiais e isso alterou a aproximação do materialismo, ficando muito mais próximos de valores familiares e círculo de amizades fortes. É marcada pela insegurança de um mundo que muda rapidamente e continuamente, valorizando a experiência.

A geração X não vivenciou uma situação de guerra, o maior desafio foi superar os conflitos econômicos ocorridos entre os anos de 1970 e 1980. É constituída de filhos de pais que trabalharam em excesso em detrimento da família e, por isso, buscam equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar. Frente à jornada de trabalho exigida, inclusive de suas mães e ao aumento do número de divórcios , a geração X, é constituída, geralmente, de filhos de pais separados.

Prevalecem os valores de jovens que dormem juntos antes de casados, não acreditam em Deus, não gostam da rainha e não respeitam os pais. Essa geração vive em uma sociedade onde há descrença no governo, falta de confiança na liderança, apatia política. Outro contexto temporal importante foi o início da internet e o fim da Guerra Fria.

Geração Y - Nascidos entre 1982 até 2003

A geração Y cresceu em meio tecnológico, convivendo com computadores, correio eletrônico e programas de mensagens instantâneas da mesma maneira como a geração dos baby boomers que cresceu com o telefone e a geração X, com a televisão. Não possuem a memória de um tempo em que a tecnologia não existia em massa.

Os pertencentes a essa geração declaram desejar ter uma carreira de sucesso, mas tal empenho ao trabalho deve respeitar limites estabelecidos (comumente embasados nos erros da geração anterior). Essa geração demanda das organizações maneiras mais flexíveis de incorporar o tempo destinado à vida familiar proporcionalmente ao nível de exigência de seu trabalho.

Quando questionados sobre suas expectativas de carreira, eles respondem que, não precisam trabalhar muito tempo em uma mesma empresa. Devido a certeza de que, cedo ou tarde, serão demitidos. E assim eles utilizam suas carreiras como fonte para seu desenvolvimento, não nutrindo tanto compromisso com as empresas em que atuam.

Surge nas organizações um estereótipo dessa geração: quer tudo e agora. Apresenta características como impaciência na espera para a promoção de cargo ou aumento salarial, sendo observável também informalidade nos relacionamentos e contatos mais íntimos sem consideração pela hierarquia. A Geração Y tende a ter boa autoestima e a apresentar dificuldades em reconhecer hierarquia apenas pelo cargo ou posição ocupada na empresa.

A internet passou a ser uma nova mídia que mudou o comportamento das pessoas. A internet trouxe infinitas possibilidades, tornando-se cada vez mais uma ferramenta útil para explorar diversos assuntos e, consequentemente, permitindo que as pessoas desenvolvam ainda mais a curiosidade e capacidade para buscar as tecnologias por conta própria. Ocasionou a possibilidade de maior independência. É possível encontrar as respostas mais facilmente, rapidamente e individualmente, sem a necessidade do relacionamento presencial.

Nota-se que as pessoas da geração Y estão se tornando mais críticas, pois possuem ferramentas para discordar, questionar, desafiar. Para essa geração, ficou mais fácil encontrar argumentos, ter acesso às informações e conhecer os seus direitos. Tendem a não aceitar explicações óbvias e simples.

A internet permite participações em "Live", interações em tempo real com pessoas de diferentes lugares e idades por meio de bate-papos, fóruns. Sendo possível expor o que se pensa em comentários dos sites, redes sociais, ou seja, não é preciso mais ir a uma palestra, absorver um conteúdo e esperar o final da palestra para fazer perguntas ou expor pensamentos, não há mais a necessidade do palestrante, que exercia a figura de autoridade no ambiente e concedia a palavra. Os jovens se tornaram mais questionadores e prontos para mudar o que julgam não estar certo.

Bem como, mais participantes à sua maneira, mais livres pra falarem o que tiverem vontade, sem concessões ou regras.

Esse comportamento pode ser repetido dentro das organizações, com líderes das gerações passadas que começam a perceber essas atitudes com estranheza e solicitam desligamentos dos profissionais da geração Y, diante da percepção de desacato ou insubordinação, iniciando assim um desafio para o Recrutamento e Seleção das empresas, como recrutar no presente e para o futuro pessoas com características opostas que os gestores apreciam e acreditam serem as melhores para suas empresas? Será que as características da geração Y podem trazer resultados melhores? Há necessidade de mudar a cultura da empresa ou mesmo trocar a liderança para não haver conflito de geração?

Com o ritmo acelerado da tecnologia, eles se tornaram especialistas na realização de multitarefas, além de serem efêmeros, imediatistas e bem informados, mesmo que, as vezes, com certa superficialidade. Apesar disso, essa ainda é uma geração curiosa, empreendedora, flexível, colaboradora, que concebe bem a necessidade e o momento em que vivemos de troca de informações e partilhas de vivências e conhecimentos.

As instituições tendem a reforçar a busca por realização e por produtividade, visando também a sucessão de seus trabalhadores. Contudo, pode ocorrer o movimento contrário, por parte de alguns por sentirem-se ameaçados pelos subordinados de outra geração e com isso optam por não dividir seus conhecimentos com receio da perda hierárquica. Esse indivíduo pode tornar-se excessivamente preocupado consigo mesmo, ou ainda, sofrer uma regressão e gerar um sentimento de estagnação, tédio e invalidez, bem como forte crítica frente à nova geração e a tudo que a tecnologia traz.

Pode-se pensar que as pessoas com mais idade talvez necessitem de iniciar interações com maior frequência com a geração Y. Esta pode ficar insegura ou pouco à vontade, não sabendo quebrar o gelo e sentir constrangimento e a dúvida de como interagir com alguém que não é como ele. Tais diferenças e dificuldades são esperadas em decorrência das díspares características de cada geração. No entanto se a relação estabelecida for saudável e com acompanhamento de especialistas em Gestão de Pessoas e Carreiras, a adaptação tomará seu curso natural, sem prejuízos organizacionais.

Atualmente, muitos líderes das gerações Baby Boomer e X estão se tornando cada vez mais Y. Isso devido ao crescimento exponencial do volume de informações que devem ser consumidas diária e instantaneamente. Embora a maioria dos executivos tenham tido sua formação e inicio de carreira em uma época diferente da de hoje, eles começam a esboçar um novo perfil de comportamento diante de uma nova realidade: ou se envolvem ou serão envolvidos.

Papel do RH no conflito de Gerações

O melhor cenário atual para a empresa é conciliar as diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho, extraindo o que cada profissional tem de melhor e equilibrando as peculiaridades em função do bem estar coletivo.

O ambiente organizacional demanda soluções de conflitos e ações por uma Gestão de Pessoas atualizada e atuante. O Recursos Humanos possui o desafio da união das características da geração X (experiência, foco e maturação para lidar com pressão da rotina) com o conhecimento tecnológico e dinamismo da geração Y. Além desse desafio, a Gestão de Pessoas precisa compreender o paradoxo atual entre a evolução tecnológica e as relações humanas.

Nos tempos atuais, o grande paradoxo vem das condições do ser humano em buscar a satisfação do consumo dos bens materiais, mas, em contrapartida, a perda das aquisições intangíveis, como a amizade, a autoestima, a realização pessoal e profissional, as relações sociais, dentre outros fatores que não podem ser comprados, mas caso sejam retirados influenciam na saúde psíquica dos funcionários, mesmo que não pensado previamente por eles.

As empresas buscam resultados que possam ser medidos e que sejam comprovados das mais diversas formas, seja por alcance de metas, redução de custos, elevação da produtividade, melhorias nos processos de qualidade, aplicação eficiente e eficaz dos recursos da empresa e da estrutura oferecida, aumento de lucro e, dentre outros fatores, percebendo o setor de Recursos Humanos como fundamental para alcance desses objetivos com a adequada gestão de pessoas e dos conflitos inerentes.

O RH necessita estar constantemente atualizado e dinamicamente movido por ações que contribuam para o desenvolvimento de lideranças capazes para lidar com os conflitos existentes entre as gerações e também com todas as demandas por resultados. O RH atua com as pessoas, e para as pessoas, mediante o trabalho em conjunto com as lideranças, alinhando a prevenção e o tratamento da saúde mental, a qualidade de vida, o relacionamento e a produtividade.

Através do fortalecimento das relações humanas e do convívio com as diferentes visões e comportamentos, se faz necessário atentar as gerações mais experientes para a receptividade do dinamismo das gerações Y. Esta, por sua vez, também precisa ser alertada para a receptividade dos profissionais que trazem a maturação e o equilíbrio emocional diante de desafios e no trato com as pressões de ordem geral advindas do universo corporativo.

10 ações que contribuem com a eficácia do RH para o conflito de gerações:

1 - Entender os diferentes estilos de trabalho e dialogar sobre eles.

2 - Evitar ressaltar críticas e reclamações de cada geração referentes à outra.

3 - Trabalhar os paradigmas.

4 - Considerar os valores de cada geração.

5 - Incentivar o diálogo.

6 - Buscar soluções em conjunto com a equipe de diversas gerações.

7 - Diálogos de desenvolvimento, através de avaliação de desempenho, evidenciando o que cada característica e cada ação do funcionário proporciona para os resultados positivos ou não.

8 - No momento de mapeamento de perfil, esclarecer se o perfil solicitado é o mais cômodo para a organização ou é o que contribui efetivamente para o negócio.

9 - Não possuir medo de mudanças. Os profissionais que trabalham com Gestão de Pessoas precisam, diariamente, observar o comportamento humano e ser incentivador de melhorias, podendo utilizar a ferramenta de pesquisa de clima como subsídio para a necessidade de constante aperfeiçoamento tanto dos profissionais quanto dos processos e da cultura organizacional.

10 - Possuir a consciência de que não há como lutar contra as inovações e contra o novo perfil e características que são trazidas com elas. Mas que é possível utilizá-las a favor da empresa e da equipe.

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Grande Abraço,

Ana Carolina Martins

Psicóloga Organizacional

Gente e Gestão RH

(31) 2531-0297

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